Führen mit dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Das Instrument für optimale Zusammenarbeit.

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Führungskräfte wundern sich immer wieder, wie unterschiedlich ihre Mitarbeiter ticken: Während die einen immer einen kühlen Kopf bewahren, fangen die anderen bereits bei kleinsten Irritationen an zu schwitzen. Aber auch Chefs sind untereinander nicht vergleichbar. Während der eine seine Mannschaft immer wieder ermutigt, neue Wege zu gehen, halten anderen über Jahrzehnte an ihrer Erfolgsstrategie fest. Kreative Köpfe haben bei ihnen keine Chance auf Entwicklung.

Persönlichkeitspsychologen versuchen seit Jahrzehnten, die Grundmuster menschlichen Verhaltens zu entschlüsseln. Eines der wichtigsten und erfolgreichsten Methoden ist das Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Entworfen wurde es von den beiden amerikanischen Forschern Paul Costa und Robert McCrae. Sie stellten in den 80er-Jahren der Fachwelt fünf Faktoren vor, die das individuelle Profil eines Menschen maßgeblich beeinflussen -- und ihr Verhalten in bestimmten Situationen erklären. Zu den fünf Faktoren gehören emotionale Sensibilität (abgekürzt durch den Buchstaben N), Extraversion (E), Kreativität (O), Anpassung (A) und Festigung (C).

Pierce J. Howard und Jane Mitchell Howard, Gesellschafter des CentACS (The Center for Applied Cognitive Studies, USA) arbeiten seit Jahren mit dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell und setzen es erfolgreich in Unternehmen ein. Denn für die Bereiche Personalauswahl, Personalentwicklung und Teamentwicklung ist es durchaus interessant zu wissen.

Ein interessantes Buch -- mit einem spannenden und in der Psychologie lange bewährten Ansatz sowie vielen Beispielen aus der Praxis. Natürlich kann man mit der Big-Five-Methode Menschen nicht in ihrer Tiefe erfassen. Aber sie hilft, den Blick zu schärfen. Und das ist wichtig. Allzu oft werden Potenziale von Mitarbeitern nicht genutzt. Nicht weil man sie nicht bräuchte, sondern weil sie schlichtweg auf dem falschen Posten sitzen. --Martina Bergmann


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